Nieuwe cao voor uitzendkrachten: wat verandert er in 2026?

Wat houdt het nieuwe cao precies in?

Het nieuwe cao voor uitzendkrachten loopt van januari 2026 tot eind 2028 en bevat een grote wijziging: de huidige inlenersbeloning verdwijnt en maakt plaats voor gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat je als uitzendkracht niet alleen hetzelfde basisloon krijgt als iemand in vaste dienst, maar dat het hele pakket aan voorwaarden gelijkwaardig moet zijn.

Naast deze wijziging hangen de afspraken samen met het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’. De verwachting is dat dit per 2027 ingaat. Hierdoor sluiten de cao en de wet beter op elkaar aan.

Welke regels voor flexwerkers veranderen?

De nieuwe cao past meerdere regels aan die invloed hebben op de positie van flexwerkers. De belangrijkste punten zijn:

• Fase 3 wordt teruggebracht naar zes contracten binnen twee jaar.
• De ketenregeling wordt strenger met een tussenperiode van zestig maanden tussen tijdelijke contracten.
• Het nul-urencontract verdwijnt en wordt vervangen door een bandbreedtecontract met een maximaal verschil van 130 procent.
• Oproepcontracten blijven alleen mogelijk voor minderjarigen, scholieren, studenten en uitzendkrachten in de eerste 52 weken met loonuitsluitingsbeding.
• Inleners moeten tussentijdse wijzigingen van arbeidsvoorwaarden direct doorgeven aan uitleners.

Hierdoor ontstaat meer duidelijkheid voor iedereen die via een uitzendbureau werkt.

Wat verdwijnt er uit het cao?

De nieuwe cao laat een aantal bekende regelingen los. Dit zijn de belangrijkste onderdelen die verdwijnen:

• De oude inlenersbeloning.
• De vaste regeling voor vakantiedagen, vakantiegeld en loondoorbetaling bij ziekte.
• De reservering voor duurzame inzetbaarheid.
• De afwijkende beloning voor vakantiewerkers.
• Het oude systeem van reserveringen bij uitzendbeding.

Vakantiedagen worden voortaan in tijd toegekend in plaats van als geld. Ook wordt het openen en afrekenen van tegoeden strakker geregeld.

Wat blijft er nog wel in het cao?

Ondanks de veranderingen blijft een aantal regels bestaan. Denk aan:

• Het bepalen van de beloning voor niet-indeelbare uitzendkrachten.
• De toekenning van periodieken.
• De regels voor feestdagen.
• De manier waarop loondoorbetaling bij ziekte wordt bepaald bij oproepcontracten.
• De vervaltermijnen van vakantiedagen.
• De aanvulling op de Ziektewet.
• De afspraken voor arbeidsmigranten.

Voor arbeidsmigranten vervalt naar verwachting wel de vergoeding voor levensmiddelen.

Hoe werkt gelijkwaardige beloning?

Bij gelijkwaardige beloning zijn er twee groepen arbeidsvoorwaarden: essentiële en niet-essentiële voorwaarden.

Essentiële voorwaarden

Deze moeten bij wet gelijk zijn. Voorbeelden:

• Loon
• Vergoedingen
• Vakantiedagen
• Feestdagen
• Loon bij ziekte

Binnen de cao mag dit pakket gelijkwaardig worden ingericht, zolang het totaal maar overeenkomt.

Niet-essentiële voorwaarden

Dit zijn voorwaarden zoals pensioen. Deze moeten altijd gelijkwaardig zijn, maar hoeven niet exact gelijk te zijn.

Dubbele toets

Er zijn twee controles:

1. Het pakket essentiële voorwaarden moet gelijkwaardig zijn.
2. Het totale pakket inclusief niet-essentiële voorwaarden moet ook gelijkwaardig zijn.

Pas dan is sprake van volledige gelijkwaardigheid.

Compensatie

Bij verschillen mag je compenseren:

• Nadelen in essentiële voorwaarden compenseer je binnen essentiële voorwaarden.
• Nadelen in niet-essentiële voorwaarden mag je compenseren in beide pakketten.
• Voordelen in niet-essentiële voorwaarden mag je nooit gebruiken om op essentiële voorwaarden te besparen.

Hoe ziet het overgangsrecht eruit?

Gaat een uitzendkracht er op 1 januari 2026 op achteruit? Dan blijven sommige oude voorwaarden zes maanden geldig:

• De 25 vakantiedagen.
• De 8,33 procent vakantiebijslag.
• Loondoorbetaling bij ziekte.
• Het niveau van bestaande voorwaarden tijdens leegloop.

Daarom moet voor elke uitzendkracht worden vastgesteld of de totale beloning voor 2026 hoger of lager ligt dan na invoering van de nieuwe cao.